アンソルはおかげさまで今年の8月に9周年☻を迎えます。
創業メンバーで今まで残ってくれているのは23名中3名。
それ以外のメンバーは創業後の求人で集まってくれていて、
スタイリストでの中途入社はパート1名のみ。
それ以外のスタイリストは新卒入社と中途のアシスタントからのデビュー。
新卒から2年でスタイリストデビューし、デビュー3ヶ月目で100万をこえるスタッフも生まれ、うれしいかぎりです。
本人の努力、そして先輩たちの指導のおかげ。
本当にうれしい。
でも経営ってもちろんいい事ばかりではない。
面接や見学の問い合わせには「心が躍る」のですが、
「社長、ちょっとお話があるのでお時間をいただけますか？」
の連絡には、「心が騒ぐ」どころか「血の気が引く」なんて経験は経営者ならあるはずです。
我々のような「小規模サロン」なら、なおさら。
現在に至るまで、もちろんたくさんの入退社がありました。
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退社するスタッフの理由も様々。
この時とってしまいそうな行動は、残った社員のヒヤリングをして待遇改善や評価制度を見直し、同じことが起きないようにする、ってやってしまいがちです。
ですが・・・
離職した社員の離職理由を解決することが、残った社員が定着する理由と一致するとは限らないと思います。
むしろ一致しないことが多い。
なぜかというと、「辞める理由」を話すときは、100％その理由ではないことが多いからです。
みんながそうではないのですが、
「辞めるのは私が原因ではない」
「嫌われずに辞めていきたい」
「いい人と思われていたい」
「かっこ悪く辞めていきたくない」
といった感情がある中で、素直にやめる理由を言える人は少なかったりします。
まあ、堂々と言う人もいますが。
しかし、離職者の離職理由をもとにして離職防止策を打とうとしても、時間の経過で一定数離職者は出るし、一生会社に残って絶対やめませんというスタッフが生まれる確率も決して高くはない。
実際、「私は絶対アンソル辞めません！ずっとついていきます！」
って言ってあっさり数か月後退社するスタッフもいますし。
だから私たちがフォーカスしなければいけないのは、
退社者の「辞める理由」よりも辞めないスタッフの「ここにいる理由」ということになる。
そう、経営者は、いてくれてあたりまえになってはいけない。
決して大きくない、立派でもない会社に「いてくれている」スタッフには、
「ここにいる理由」があるのです。
そのいてくれている理由こそ、自社の魅力。
その魅力をまず知る必要があると思うのです。
次回テーマ、「○○○○を設定しよう」
ではおやすみなさい。
